Second des trois piliers d’assurance-pension en vigueur au Luxembourg, le régime de retraite complémentaire constitue un avantage en nature pour les salariés. Il permet également aux employeurs d’attirer et de retenir les talents. Et tant pour les premiers que pour les seconds, il reste fiscalement attractif.
Par Marc Auxenfants
Au Luxembourg, les employeurs ont la possibilité de contribuer à la retraite de leurs salariés : à travers un plan de pension d’entreprise défini par la loi du 8 juin 1999 sur les régimes complémentaires de pension. Le texte transpose dans la législation nationale la directive 2014/50/UE « relative aux prescriptions minimales visant à accroître la mobilité des travailleurs entre les États membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire ».
Il complète la directive 2006/54/CE « relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) ». Et La directive 2003/41/CE « concernant les activités et la surveillance des institutions de retraite professionnelles ».
Ce programme de financement additionnel permet aux collaborateurs de bénéficier d’un avantage extra-légal, tout en se constituant une épargne complémentaire de retraite, et ce sous forme de capital, de rente ou de couvertures de prévoyance (décès, invalidité, accident). Peu importe s’ils sont résidents ou non : ces derniers doivent toutefois exercer ou avoir exercé une activité salariée au Grand-Duché.
Un argument RH
Côté employeur, le plan de pension constitue un argument supplémentaire pour attirer et retenir ses salariés. Sa mise en place n’est pas cependant pas obligatoire. Et toutes les entreprises n’en disposent pas. Par ailleurs, certaines peuvent le réserver à certaines catégories de leurs salariés uniquement.
Les raisons d’une telle limitation sont multiples : « Besoins de financement et de couverture différents, risques particuliers auxquels la catégorie de salariés bénéficiaire est exposée, pression concurrentielle sur le marché du travail pour conserver ou attirer des profils spécifiques, considérations budgétaires de l’entreprise,» explique Martial Beguin, responsable commercial Employee Benefits chez Foyer « D’autres facteurs externes peuvent également intervenir : comme l’érosion du pouvoir d’achat et les incertitudes planant sur nos futures pensions. »
Le financement du plan de pension revient à l’employeur. Mais si le contrat le permet, les salariés peuvent également y participer, via des cotisations personnelles jusqu’à concurrence de 1.200 euros par an. Pour l’alimenter, l’employeur dispose de plusieurs options : soit par financement interne (provisions au passif du bilan) ; soit par un apport financier externe – primes versées auprès d’une compagnie d’assurance ou cotisations à un fonds de pension – dans le cadre d’un régime à prestations ou à contributions définies. Si le salarié contribue à son propre plan de pension, les cotisations personnelles qu’il verse mensuellement peuvent être prélevées de son salaire net.
Quelles impositions pour l’entreprise et le salarié ?
Instaurées dans le cadre d’une activité salariée, ces contributions sont fiscalement considérées comme un avantage en nature, et sont donc à ce titre imposables : elles restent à la charge de l’employeur, et sont prélevées à la source au taux d’impôt forfaitaire de 20 %. Le salarié quant à lui ne doit pas reporter ces contributions dans sa propre déclaration d’impôt sur le revenu ni la retenue d’impôt prise en charge par l’employeur. Et s’il est encore en activité, il bénéficie alors de la déduction d’impôt maximale de 1.200 euros, dans le cadre de la retenue à la source sur les salaires opérée par l’employeur.
Quid du plan de pension, quand le salarié quitte sa société ? S’il est encore actif, il a la possibilité de transférer chez son nouvel employeur les droits acquis de son plan de pension, à savoir l’intégralité des cotisations qu’il a lui-même versées au titre du plan. Ce nouvel employeur doit toutefois disposer d’un tel programme. S’il n’en propose pas, le plan de pension est fermé ; le salarié récupère alors les prestations versées sous forme d’un capital unique intégralement exempté de l’impôt sur le revenu. En cas de licenciement même pour faute grave, le salarié reçoit l’intégralité des droits acquis de son régime complémentaire de pension.
Si le salarié part à la retraite, il sort automatiquement du plan de pension d’entreprise. Les prestations lui sont alors versées sous forme de rente viagère également intégralement exemptée de l’impôt sur le revenu ; ces contributions ayant en effet déjà été imposées à l’ex-employeur au taux forfaitaire de 20 % à l’entrée. Pour les non-résidents cependant, ces versements sont en principe imposables dans leur pays de résidence, sauf en Belgique. Si le bénéficiaire d’une prestation de pension complémentaire reçoit aussi l’assurance dépendance luxembourgeoise, cette prestation est alors soumise à la contribution dépendance de 1,4%.
Pour élaborer son programme de pension d’entreprise, l’employeur peut faire appel à une compagnie d’assurance ou à une société de gestion. Ces derniers l’aideront dans la structuration de ce régime complémentaire de pension, afin notamment de mieux optimiser leur fiscalité et leur stratégie de recrutement, tout en fidélisant ses collaborateurs et en renforçant leur motivation.
