Pour Sarah Baubion-Mochen, Head of HR Luxembourg chez Linklaters LLP, la digitalisation a transformé les missions RH. Elle s’est imposée aux organisations en quête d’agilité et de réactivité face à l’évolution rapide du monde du travail. Elle contribue à toujours mieux répondre aux attentes des collaborateurs, notamment des nouvelles générations. Elle donne une image moderne et innovante, adaptée aux attentes du marché. Elle rend la fonction RH plus stratégique, attractive et alignée avec les besoins du marché.

Rédaction : Marc Auxenfants

Depuis quand et comment la digitalisation est-elle intégrée dans les fonctions RH ?

Elle fait partie du quotidien des RH depuis une dizaine d’années. La crise sanitaire a accéléré cette transition, imposant le télétravail et rendant incontournables des outils digitaux puissants. Ainsi, la digitalisation repose sur plusieurs piliers, comme la centralisation et la sécurité des données, l’automatisation, le pilotage prédictif, le développement des compétences et la digitalisation du recrutement.

Comment la digitalisation du département RH s’est-elle imposée chez Linklaters ?

Depuis près de dix ans, nous investissons dans des solutions digitales pour réinventer notre gestion RH. L’adoption de la plateforme Workday en a été un jalon clé : elle centralise et sécurise les données, garantit la conformité (notamment avec le RGPD) et automatise de nombreux processus administratifs comme la gestion des congés ou la mise à jour des profils. Nous pilotons désormais la diversité, le turnover ou l’absentéisme en temps réel, ce qui nous permet d’ajuster rapidement nos politiques RH et d’accompagner les équipes. Depuis, nous continuons d’innover en développant sans cesse de nouvelles fonctionnalités, afin de piloter la fonction RH de façon plus agile et transparente. Le collaborateur est au cœur de la démarche : il accède à l’ensemble des services RH, même depuis son mobile, ce qui illustre notre volonté d’anticiper les évolutions et de placer l’innovation au service de l’expérience employé. Cette digitalisation offre également une expérience collaborateur optimisée : chacun accède facilement à ses services RH, bénéficie d’une formation digitale et gagne en autonomie professionnelle.

Qu’en est-il de l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) et des assistants
virtuels dans la fonction RH ?

Nous avons déployé Laila, un assistant virtuel alimenté par l’intelligence artificielle, conçu spécifiquement pour accompagner nos équipes. Sécurisée et basée sur le modèle avancé ChatGPT, la solution est entièrement adaptée à notre environnement pour garantir la confidentialité et la protection des données de l’ensemble du cabinet. Accessible à tous les collaborateurs, avocats et fonctions support, et particulièrement aux équipes RH, elle propose également un large éventail d’utilisations : rédaction et relecture de documents internes, traduction multilingue, préparation et vérification de communications, contrôle rapide de la conformité des procédures, génération de synthèses sur mesure ou encore aide à la rédaction des offres d’emploi. La plateforme évolue en permanence, et son potentiel ouvre la voie à de nouvelles fonctionnalités, adaptées aux besoins du cabinet et des équipes RH, pour améliorer l’efficacité et la créativité au quotidien.

En complément, nous proposons Copilot, un outil d’intelligence artificielle développé par Microsoft et pleinement intégré à l’écosystème Microsoft 365. Copilot fonctionne directement dans Outlook, Word, Excel, PowerPoint et Teams, ce qui permet à chacun de bénéficier des usages de l’IA sur toutes les applications. Copilot aide par exemple à rédiger et relire les e-mails, synthétiser rapidement des échanges, générer des présentations PowerPoint à partir de simples instructions, analyser et synthétiser des données dans Excel, retrouver facilement des informations dans SharePoint ou OneDrive, et créer automatiquement des plans ou suggestions de contenu pour des rapports dans Word.

La combinaison de Laila et Copilot crée un environnement numérique sécurisé, intelligent et évolutif, offrant à tous les collaborateurs du cabinet, y compris les équipes RH, la possibilité de gagner du temps, d’optimiser la collaboration et d’exploiter pleinement le potentiel de l’intelligence artificielle.

Quels sont, selon vous, les limites et les enjeux de la digitalisation et de l’IA pour la fonction et les missions RH ?

La digitalisation peut rendre les échanges plus impersonnels et limiter la qualité de l’écoute. Elle risque aussi d’accentuer la fracture digitale entre collaborateurs plus ou moins à l’aise avec les outils, et complexifie la gestion de la sécurité et de la confidentialité des données. Enfin, la multiplication des outils peut générer une surcharge informationnelle et certains algorithmes risquent d’introduire ou de renforcer des biais. Plus généralement, la digitalisation et l’IA sont de formidables leviers, mais elles demandent vigilance et éthique. Certaines solutions automatisées comportent des risques de biais ou de discrimination par inadvertance, notamment dans le recrutement.

Par ailleurs, la dimension humaine reste fondamentale pour évaluer la motivation ou le potentiel d’un candidat, et il ne faut pas négliger le contact et l’échange direct. Enfin, la sécurité et la confidentialité des données restent des priorités absolues. Il s’agit donc de combiner transparence, équilibre entre technologie et humain, et engagement fort sur l’éthique et les obligations réglementaires. En d’autres termes, la technologie doit donc rester un complément à l’expertise humaine, non un substitut.

Quel est l’impact de la digitalisation sur la stratégie RH et la marque employeur ?

La digitalisation bouleverse la stratégie RH et la marque employeur. Elle automatise de nombreuses tâches, libérant du temps pour le développement des compétences et l’accompagnement des carrières. L’analyse en temps réel des indicateurs clés (mobilité, diversité, absentéisme, performance…) permet aux RH d’anticiper et d’aligner leur stratégie sur celle du cabinet. Côté marque employeur, elle donne une image moderne et innovante, adaptée aux attentes des nouvelles générations.

Les processus deviennent plus fluides, interactifs, et l’intégration digitale améliore l’expérience candidat et collaborateur, renforçant leur engagement et leur sentiment d’appartenance. En résumé, elle rend la fonction RH plus stratégique, attractive et alignée avec les besoins du marché.

Quels conseils donneriez-vous à une équipe RH qui souhaite se digitaliser ?

Privilégier une approche progressive, en ciblant d’abord les besoins prioritaires (gestion des congés, recrutement, formation, etc.). Impliquer l’ensemble des parties prenantes, collaborateurs comme managers, dès le début du projet. Proposer des formations et un accompagnement pour favoriser l’adoption et réduire la fracture numérique. Garantir la sécurité et la confidentialité des données : choisir des outils conformes au RGPD et sensibiliser les équipes à la cybersécurité. Maintenir une dimension humaine : l’écoute et l’accompagnement restent essentiels. Et évaluer régulièrement les outils, recueillir des retours et ajuster en continu.

En somme, la réussite d’un projet de digitalisation RH passe par l’accompagnement au changement, la sécurisation des données et l’amélioration continue, tout en gardant l’humain au centre.

Comment les RH doivent-ils travailler ensemble avec l’IT pour digitaliser leurs processus ?

Une coopération étroite est essentielle : les RH expriment les besoins métier, l’IT valide la faisabilité technique et la sécurité des données, et ensemble ils choisissent, déploient, puis font évoluer les outils. Cette collaboration garantit des solutions efficaces, conformes et alignées sur la stratégie globale de l’organisation.

Cette interview a été publiée initialement dans le Femmes Magazine de novembre 2025, numéro 271.

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